职场成功，你需要处理好这四种关系（老板、同事、下属、客户）。
- 没有人想听你聊对他没有价值的东西，或者是他不关心的话题。什么叫价值？可以帮他解决问题，可以让他了解他原本不知道的信息，哪怕可以满足他的兴趣也行。所以，千万不要去聊你想讲的，而要去聊他想听的。
- 不卑不亢，充满自信。英文中有一个词我很欣赏，叫作equal authority——平等的权威。
- 向上管理这套理论中，有一个很核心的思维方式叫“三赢”：老板赢，组织赢，而最终你才能赢。
- 信任的建立不是靠语言，而是靠真实的结果。
- 管理期望值，不等于降低期望值。如果你不能和老板在核心的目的和利益上达成共识，那么单靠在目标、KPI和时间表上和老板讨价还价，这种做法是绝对过不了关的。
- 要学会用“我们”而非“我”的思维来看待与职场伙伴的协作和冲突，甚至是矛盾。
- 立足于“我们”，而非“我”。也就是说，你一定要多站在老板的角度去思考为什么他会做出如此“不靠谱”的、错误的决定，我相信只要你足够客观和理性，只要你真的是从“我们”而非单单从“我”的视角看待问题，那么老板的大多数决定，就一定不是所谓的“拍脑袋”的决定了。
- 不谈对错，关注妥协和交易。诚实地表达自己的感受；无条件接受老板已经做出的决定；拿出自己的付出物，去换取老板的信任和机会。
- 个人的领导力与影响力，并不是由组织授权的，从本质上来说，它其实是一种“行为习惯”。说得再细一点，这种独特的行为习惯是由三个因素所组成的合体：知识、能力，意愿。知识：知道要做什么，以及为什么要做这件事。能力：当目标设定了以后，有能力把它做对做好。意愿：渴望去做，愿意主动积极地去做。
- 越是大型的组织架构，越是初创型、变化快速的公司，就越看重你的这种能力。因为那些靠组织任命所得来的影响力和权威，并不能显示出一个管理者真实的能力。
- 当外部门的合作伙伴向你寻求帮助时，更要显示出团队合作的精神。此外，永远要对自己的行为负责，做事要有担当，绝不推卸责任——这些优良的品质在跨部门的合作中尤其重要。你只有坚持不懈地做好这些，才能逐步提升自己在整个公司中的知名度和口碑，并最终打造出属于你自己的个人影响力。
- 要想在一个大的组织中提升自己的影响力，就不能太计较眼前的得失；与此同时，一定要把视线延伸到更大的领域，积极主动地去寻找可以扩大自己影响范围的机会。
- 什么叫职场中的个人价值？其实很简单，就是你的职场圈里的人遇到事情的时候首先想到你的概率。
- 与大家打成一片，不等于有影响力和个人价值。职场不是过家家，不需要人人都说你好。职场生存是一个讲求效率和效能，以追求最大商业回报为目的组织游戏，除了个人品质、情感因素，要想在这个地方获得别人的认可与尊重，能否给他人创造价值和利益才是最需要考量的因素。
- 学会用“我们”的思维，而非“我”的思维，是实现和谐高效的跨部门协作的出发点。
- 操纵型：只讲结果，不在乎过程，结果是此类领导者最关心的。但是你要明白，下属不一定都和你有一样的高度、一样的格局和高效的方法，真正的成功不应该是你一个人在战斗，而是培养和帮助所有的下属都能像你一样考虑问题和解决问题。所以学会倾听是我给这些操纵型老板的一点忠告。适当地放慢脚步，让你的下属跟得上你的灵魂。
- 一个卓越的领导者，只要理解这两句话的差别就行了：Do thing right （把事情做对）和Do right thing （做对的事情）。
- 一个对团队真正有价值的领导者，不是那些每天给下属找问题、发号施令的人，这种人最多可以被称为“管理者”；而卓越的领导者最需要做的是帮团队找到正确的目标和最有价值、最需要完成的工作，然后带领大家把它做对做好，做出成绩，让大家都能从中受益。
- 最受小伙伴们欢迎的领导通常都具有以下五种行为模型：以身作则、共启愿景、挑战现状、使众人行和激励人心。
- 一个人如果长期从事同一份工作，那么他的效率和意愿一定是会下降的，因此，给下属更多尝试新鲜事物的机会，多鼓励和宽容他们挑战现状，整个团队才能始终保持爆棚的战斗力！
- 一个卓越的领导者应该有足够的胸怀去宽容不同性格、不同工作风格的下属，努力为下属的成功创造机会、保驾护航，这样做才能招揽和留住真正有能力的人，让他们死心塌地为你服务，从而最终达成团队目标。
- 一个人之所以能出成绩，核心的因素有三点：知识、能力和意愿。如果你只告诉下属什么是目标（也就是知识），然后进行了授权和赋能（使之具备了能力），却没有激励他们为之奋斗（也就是意愿），那么最终团队是不可能成功的。
- 当事情搞砸时，我会说“是我做的”；当事情有功有过时，我会说“是我们大家做的”；当事情取得了完美的结果时，我会说“是你们做的”！
- 每一个领导者都必须牢牢记住：你可以指派任务、授权工作，但是责任绝不可以推卸！也就是说，只要是你团队的事，那么无论这件事具体是由谁操办的，也无论最终做好还是做坏，你都要为结果负责。
- 能走到管理者的岗位，这本身就说明你有比别人优秀的地方。既然如此，为什么还要处处在下属面前显示你的英明、正确呢？
- 坦然接受自己的不足，尤其要在内心承认：我的下属可能比我厉害。承认下属比自己优秀，这是一件让初阶管理者们很有挫败感的事，但为了自己的职业发展，你必须勇敢地做到这一步！
- 因此你要明白，作为一个领导者，你管理的是一群有血有肉、有感情有思想的高级动物，因此要想让这些人对你言听计从、尊敬佩服，除了科学的方法之外，还一定要有些感性的东西，比如，时不时地和大家吃个饭、聊聊天，经常在团队中走动一下，当下属遇到困难需要帮助时，及时出现在现场，哪怕你什么都不做，但是你出现本身，就是一个强有力的信号，相当于告诉了大家：大伙儿别怕，老板随时和你们在一起，弟兄们，都给我打起精神来，最后的胜利一定是属于我们的！
- 所谓“不靠谱”的领导者类型一共分四种，他们分别是“只会挑刺的批评者”“神龙见首不见尾的隐形人”“谁也不得罪的老好人”以及“永远正确的事后诸葛亮”。
- 杀伐决断、毁誉参半——这才是高效、有价值的领导者的特质。
- “好人卡”其实是一种最廉价的赠予，而你却把它视若珍宝。让所有人都满意，到最后往往伤害的是那些对团队和你本人最有价值的人。
- 工蜂型主管：现在手握一个团队，一群下属正眼巴巴地看着你给他们指引方向，调动资源，分配任务，解决问题，奖优罚懒，好让整个组织能在公司中胜出，这样每个人才能从中获利。如果现在还是盯着一个个细节不放，将来就算累死，也不可能让组织在和外部门的竞争中取胜。
- 老妈子型主管：职场中还有一类老板，像极了老妈子：什么事都要管，什么事都要过问，恨不得全天24小时跟着你，结果最后自己累得半死，下属们也怨声载道，根本不会进步，为什么呢？因为领导每天像念经一样嗡嗡嗡嗡嗡嗡地烦着你，谁能受得了？这类老板的症结在于缺乏安全感，或者是控制欲太强：他们总是怕下属犯错误，或者担心下属做不到自己想要的结果，于是事必躬亲，当起了“超人+唐僧”。对于有这种症状的老板，我的建议是：学会放手，把决定权下移，靠建立机制而不是人治去管理团队。
- 当客户提出异议时，要运用减法，求同存异；当在客户面前做总结时，要运用加法，将客户未完全认可的内容附加进去；当客户杀价时，要运用除法，强调留给客户的产品单位利润。当营销人员自己做成本分析时，要用乘法，算算给自己留的余地有多大。
- 推就是为了达到自己的目的，为了满足自己的利益，拼命地把自己的意愿、自己的产品、自己的建议推销给客户，逼迫客户去接受它；而拉则是像太阳公公那样，虽然也有自己的目的，但是不逼迫对方，让对方心甘情愿地那么去做，因为这是对方自己想要的结果。
- 亚马逊的创始人杰夫·贝索斯说过的一句话，因为这句话完美地解释了与用户建立信任关系的秘籍：“我们从不靠卖东西赚钱，我们靠给用户提供好的和不好的信息，帮助他们做出一个正确的购买决定赚钱。
- 一定要学会聆听，一定要记住这句话：“当你在说话时，你是学不到东西的，因为每个人说出来的都是自己已经知道的东西。只有当你闭上嘴，打开耳朵聆听时，才有可能学到原来不懂的东西。”