这个最被污名化的人格特质，用好了就能开挂//大方承认自己很弱以后，我活得更好了//做到这4点，他人的批评就无法伤害到你//这种看似委婉的沟通方式，其实可能是隐性霸凌//内核强大的人，才不容易被这种话控制
这个最被污名化的人格特质，用好了就能开挂
- 前几天和朋友出去旅游，特意去当地有名的饭馆吃饭。兴冲冲进去结果被当头一棒——好吵。朋友不以为意，但我能感觉到周围各种各样的声音混杂在一起涌进大脑里。不得不感叹，作为一个高敏感人士（Highly Sensitive Person，HSP），真的太难了。这甚至只是高敏感人日常困扰的很小一部分，除此之外，我们还会：对光线、气味都很敏感，比别人更快闻到电梯里的香水和大街上的游烟；能敏锐察觉到别人的情绪变化，并觉得自己需要做点什么；在人多、吵闹的地方很快就会累，很想逃到安全的环境中大口呼吸；需要足够的独处时间，不然就会觉得很急躁；当然很多人也注意到了这些困扰，他们会说，钝感一点就好了。
高敏感人：与世界深度链接的天赋型选手
- 敏感其实是一种非常宝贵的品质，它是我们觉察、感受自己情绪的重要方式。诚然，适度的钝感能够减少个人和世界的摩擦，但强行钝感并不适用于高敏感人士。这其实是因为，高敏感是天生的，我们无法阻止自己感受到更多的刺激和情绪。
- 由于高敏感人士有着向内探求的欲望，所以经常将其与内向等同起来。但其实这是围绕着高敏感的另一大误区，高敏感并不等同于内向。高敏感人群约占总人数的25%，其中70%是内向者，但有30%是高敏感的外向者（Highly Sensitive Extrovert，HSE）。高敏感的外向者们需要从外部世界探索「新奇事物」来获取能量。Ta们同样需要独处和向内思索，但这只是一种休息的方式，不一定代表更喜欢独处。同时，大部分的外向高敏感者可能也是高感觉寻求者，这意味着刺激不足与过度刺激一样会产生焦虑。并且，高敏感带来的同情心与正义感也会促使他们担任领导角色。
当社会鼓励钝感力、屏蔽力高敏感人的天都塌了
- 对高敏感人而言，如果你已经感受到了刺激和情绪，却强行让自己不去在意，这就是一种压抑。
- 压抑看似维持了情绪稳定，但被抑制的感受和情绪并不会消失，只会越积越多，使人不堪重负，更容易遭遇情绪崩溃。
管理注意力、建立自我标准高敏感也可以活得更好
- 有时候高敏感人显得「脆弱」，并不是高敏感体质本身的问题，而是我们没有通过注意力，处理好已获得的那些信息。注意力意识是指，我们是否对自己的注意力资源大小有着明确的认知，是否注意到我们的注意力被分散了，以及是否能有效地调节注意力。注意力并不是无意识的，它受到内外两个方面的控制。外界突然强烈的刺激会吸引我们的注意力，这是注意力的外部控制；但我们仍然能通过内部的控制，将注意力拉回自己的身上来。
- 培养注意力意识需要两步：第一步：意识到我们的注意力被分散了。比如需要专注地工作时，却被嘈杂的环境打扰，注意力全在那些嘈杂的信息上，就开始觉得心烦。第二步：在负面情绪产生之前，有意识地问一句：我如何才能重聚我的注意力，接着去寻找重聚注意力的方式。
- 面对同一个「感觉对方不开心」的场景，是否有意识管理注意力的高敏感人士的举动可能是不一样的——无注意力意识：察觉到周围的人情绪不良，开始疯狂内耗，我惹到ta了，怎么办怎么办；有注意力意识：将自己的感受重聚到过往的经历上，分析对方情绪是否真的不好，以及这是否有可能解决，再针对问题进行解决。在这个过程中，高敏感人的感受力其实没有变化。他们的体验依旧非常丰富，但通过对注意力的把控，这些体验能更好地运用在工作中，或是问题的解决上。
- 当自我特质不符合社会的期待时，高敏感人的内耗是自然而然的。长期处于缺乏正反馈、持续自我怀疑的状态容易让人陷入焦虑、抑郁情绪。这是因为我们一直在用别人的标准来规范自己，削足适履当然会带来疼痛，要改善这种情况，需要从内出发，建立自己的评价体系。
- 《高敏感是种天赋》中指出，典型的高度敏感型的人总是给自己设定很高的标准来评判自己的行为。这不仅体现在将外界的评价内化为自我的规范，比如「我必须获得好成绩」「找到好工作」等，更在于高敏感人将其视为一种道德责任——我不能做一个自私的人，我不能只满足自己的需要、我不能让别人发现我的缺点。一旦没有达到这些标准，高敏感人不仅会认为自己的能力不足，还会从内在指责自己，进而陷入高标准—低自尊的恶性循环。对此，高敏感人要做的就是对自己提供的帮助设定界限：减少为别人的情绪负责，倾听朋友的苦恼时给予充分的理解，但避免过度代入；尝试拒绝不合理的需求；避免过度社交，比如明确表示可以出去玩但希望能在晚上九点左右结束。不必担心一句「不可以」会带走你的友谊，有时候它只会帮你筛选出真正关心你，而不是你的付出的人。
大方承认自己很弱以后，我活得更好了
为什么示弱那么难？
- 从心理学的角度来看，许多研究都得出结论，自尊水平更低的人会更羞于向外界表达自己的脆弱。但事实上，我想不仅是自尊水平低的人不敢做这件事。当下的社会气氛中，大家对表达「弱」大概是很没有安全感的，因为不断有新的词被造出来，这些词看起来都对「弱」怀有某种敌意。比如以前的「绿茶」，把人展现自己的脆弱和被照顾的需要，统统一把子打成是有所图的阴谋；比如前段时间的「厌蠢」，则更直接、强烈地攻击那些在生活中某方面能力缺失的人。当然，如果你拨开这些网络用语，精细地看它们的用义，会发现它们想要攻击的并不是纯粹的「展露脆弱」，比如绿茶攻击的其实是「利用自己的脆弱去获得关注」，并夹带一些对女性的污名化；而厌蠢则是在骂那些「因为自己的能力不足而妨碍到别人的人」。但现实是，大家往往只会模糊地理解这两个词，然后觉得它们攻击的东西都和示弱很像。于是被吓到了。
表达自己正处于「弱状态」里，是正当且有必要的
- 示弱不表示承认我们是「弱者」，而只是表达，我正处于「弱的状态」中。人人都会进入这种状态。当人在其中、受不了了时，表达出来，向外界求助，无论对关系、还是对自己，都是必要的。
- 关系中，一个可能有点反直觉的现象是：研究显示，当一个人对另一个人吐露自己的脆弱时，另一个人获得正向感受的概率更高。示弱的本质是，保持真实、开放的状态，去与人交流和沟通。研究表明，在人际交往中，开放的沟通（包含沟通积极的东西和沟通消极的东西）都会对关系有促进作用。当你向另一个人示弱，其实正意味着你选择了向ta袒露自己，这是一种信任、真诚的行为，会让对方也觉得自己被容纳了。而更重要的是，对于一段关系来说，让你的脆弱显现，是增强「心理可视性」（psychological visibility）的关键。心理学家Branden教授认为，心理可视性是一段感情能持久、能有价值的基石。它意味着，一个完整的「我」呈现在对方面前，这个「我」包含了我的好、我的坏、我的弱。爱这个完整的「我」，这份爱、这段关系，才是有力量的。
那么，怎样是正确地示弱呢？
- 它听起来也会很像情感绑架：「我都这样子了，你还不来照顾我/帮我/陪我？」，这其实是没有做好课题分离。如何处理自己的脆弱是自己的课题，如何应对我的示弱，是对方的课题。只有自己有义务，为自己的脆弱负责。因此，即使一些道德、伦理、或者主流价值观都鼓励在一些关系中，彼此应该为对方两肋插刀。但我们不能天然怀有这种期待，觉得自己把事情说出来，就把责任踢给对方。这首先很容易失望，同时也很不负责任。
- 不要把对方置于「这事必须我来」的压力状态，更合适的情况是，让对方作为一个被邀请的协作者，ta来或不来，这个问题都会由你自己来负责。
- 虽然他人并不会因为示弱而评判我们，但没有边界的示弱，并不会给人留下好印象，更不可能成为一种人际技巧（尤其是在工作中）。
- 研究显示，当人们反复暴露关于自身的负面信息，朋友会更不喜欢ta，伴侣也不会提供更多支持。一次「好的示弱」，应该是在表达了自己遇到困难的同时，明确地提出自己的需求，而不是不管不顾地一股脑将所有底牌摊开，躺在地上摆烂，等待对方的同情与支援。
做到这4点，他人的批评就无法伤害到你
- 厉害的是，他们并不是把批评当成耳旁风，而是有一套成熟的处理机制——既能保护自己不被批评伤到内核，又能识别出其中有价值的部分，帮助自己成长。反观自己，面对批评只会本能地感到紧张、无措。更严重的还可能对自己进行二次伤害，从被批评发展为自我批评，动摇自尊。
正确应对批评的第一步：识别那些没有价值的攻击
- 有时我们回过头才会发现，不是所有的批评都是公允的、有价值的。尤其当批评来自一些自命不凡或是攻击性极强的人时，ta们往往会为了批评你而批评你。还有一种情况是，他人出于自己的立场、利益，为了控制、打压你而批评你。如果我们照单全收这些负面的声音，只会徒增伤害和挫败。
- 所以面对批评时，我们要做的第一步是判断批评的性质，识别出那些不公正的、没有价值的攻击，然后彻底忽视它们。
它们往往具有以下几个特质：1、双标：职场中这种情况非常常见。曾经我们总以为他人会以我们的个人能力、客观表现来评价自己，但事实上对方的立场和利益诉求也在影响着ta的判断标准。如果你会发现，同样的错误，你做了就是不可原谅，而出现在另一个人身上就是情有可原，那么不要怀疑，这就是一种对人不对事的攻击。这类批评的真实性和客观性是极低的，你不是真的做得不好，只是站在他人的对立面、无法匹配上ta的需求罢了。2、因为你一次的行为，就给你贴上标签：比如小时候因为一次课堂上的走神，就被老师贴上了不爱学习的标签；又或是工作后你因为太忙而忘记汇报了一件小事，就被老板批评工作态度有问题，工作习惯不好。诸如此类的批评都具备一个共同特点，那就是把你单次、偶然的行为，上升总结成了一个缺点。如果相信了这样的评价，我们的自我认知和自尊水平都会收到影响。3、只有责难，没有引导：回想一下，有些批评是不是只会劈头盖脸说你不好，但又具体说不出你哪里不好。这类只有责难没有引导的批评我们也不必放在心上。因为它往往出自对方的主观感受，既不由我们控制，同时也不具备可实操的修正方向。如果你进一步虚心追问，你还会发现对方根本给不出好与不好的标准是什么。4、否定你的同时，还要凸显自己很厉害：“你的逻辑能力太差了，像我就不会犯这样的错误。”不用怀疑，对方作出这类拉踩式的批评更多是为了自我满足，把自己当锤子的人看谁都像个钉子，这样的批评常常是言过其实的。面对批评不舒服的是肯定的，但不要被情绪牵着走
- 哪怕是建设性的批评通常也是严厉和无情的，如果你听到的第一反应是很不舒服，甚至有些愤怒，这很正常。但这样的负面评价往往与真相有关，它其实是一种考验：你能否面对真实的自己存在的问题，接受自己作为一个人并不总是完美的事实。能帮助我们通过这项考验，而不被情绪牵着走的办法就是保持冷静。冷静的状态能帮助我们带着觉察去接收对方的信息，让我们始终有着清晰的头脑，最大程度调动我们的思维，来看清当下的形势，并给出恰当的回应。而越是失去冷静，任由自己被情绪淹没，我们就越难做出理性的思考，引发的行为也就会有失一贯的水准，不仅会降低他人对我们的评价，还会消耗我们更多的能量。比如因为尴尬或内疚而拼命地道歉就是不必要的，这既会让道歉看起来不够严肃，也会在不知不觉中夸大事情的严重性。如果陷入了自责而开始对自己进行全盘否定，就更加会无谓地消耗我们的情绪，降低自尊水平。因此，保持冷静很重要，越是冷静我们越能由减少批评对我们的控制，帮助我们穿越情绪直达有价值的核心。
每次收到批评，都要练习把它和自己分开
- 必须得承认，有些批评是对事不对人的，不过在实际生活中，我们却很容易把他人给到的针对事实的负面评价看得太重，甚至当成是针对自己个人的批判。进一步说，即便是你的性格、情绪等方面被做出负面评价，也不是针对你个人的。比如“骄傲”和“易妒”类似这样的形容词，本身也只是针对你的一个方面做评价，而不是对于“你”作为一个完整的人下判断。面对批评时我们要练习就事论事，更轻松地去理解它。同时，试着去分辨出负面评价中属于“建议”的部分，而不要把重点放在对方的语气、语调上。如果你觉得还是很难做到，不妨这样想，即便他人是真心提出了有价值的批评，ta的视角也有局限性。我们有则改之无则加勉，不必奉为真理。通过这样的练习，慢慢地，你会感到在批评面前你变得更强大了，更具备沉着冷静应对它的能力了。
这种看似委婉的沟通方式，其实可能是隐性霸凌
无效沟通不一定是故意的
- 我们介绍了关系中的“隐性契约”，它是指某些双方没有明确表达、但又希望彼此能够做到的事情。生活和工作中的沟通，也可能因为“隐性契约”的存在而变得鸡同鸭讲。这可能是双方沟通方式不匹配，一方觉得自己已经明白地做出了表达，而在另一方看来，这种表达依然太模糊。还有可能是双方对彼此的角色期待不一致，比如在工作中，员工认为领导应该给出明确的指令和方向，而领导认为员工需要在工作中有更多自主参与和思考的空间。
- 故意不把话说明白会造成信息不对称，而掌握更多信息意味着掌握了更多话语权，在工作中这样的情况时常发生：领导人为地制造信息差，以此凸显自己的地位。权力动态（Power Dynamics）的相关理论指出，权力差异会影响人与人之间的互动方式。领导通过模糊表达来保持对下属的控制和影响，从而维护了自己的权威。
- 因此，这种建立在权力不对等上的“故意不把话说明白”，其实是一种隐秘的暴力式沟通，通过含糊其辞，对方营造出了一种自己高高在上的感觉。
一边讨好一边猜让我们陷入疯狂内耗
- 人类学家大卫·格雷伯把这种“一方总是小心翼翼猜测另一方真实意图”的现象，叫做「阐释性劳动」（InterpretiveLabor）。它通常会在权力不对等的关系中出现，处于权力下位的人，总是需要付出额外的劳动。比如在工作场合中，如果领导没有明说一个项目到底要不要继续跟进，员工需要付出的劳动就会包括：1、解决工作本身：根据实际情况、工作经验和能力，判断这个项目到底如何处理。2、猜测对方的想法：领导不说清楚，到底是出于什么想法呢？是不是项目本身不重要，我猜对ta的想法才更重要？3、在工作中反复精神内耗：忍受领导“不把话说清楚”带来的生气和憋屈。
总是不把话说明白这段沟通还有救吗？
- 研究发现，非正式沟通可以促进隐性知识共享，而“没能把话说明白”的原因，可能恰恰是缺乏了某些关键的隐性知识交流。
- 工作中的变化随时都在发生，做出一项决定也是需要建立在大量事实依据和充分思考上的，因此，我们在追求认知闭合时，也需要锻炼自己有忍受悬而未决的事情的能力。
- 希望你能够在这时候明白，也许你的沟通和工作能力没有问题，不必因此过分自责和内耗。因为在工作场景中，为了解决问题，承担别人“不把话说明白”的压力几乎无可避免，何况这背后包含着权力的不对等。不过，沟通是双向的互动，在对方不能提供有效信息时，我们自己同样有向前推进的责任，毕竟，无效沟通造成的后果，最终可能还是要由我们自己来承担。
内核强大的人，才不容易被这种话控制
有一些夸奖 确实容易让人更虚弱
- 虽然心理学理论也普遍认可夸奖的价值，认为它能增强个体的自尊和自信水平，给人带来积极的情绪体验。但其实，也并不是所有的夸奖都具有滋养性，有大量的研究发现，有时候，某些夸奖反而会摧毁人的内驱力，让人养成固定型思维模式，阻碍我们的成长。比如——心理学上有一个非常经典的夸奖实验，即把孩子分为两组，一组夸孩子「你真聪明」，另一组夸孩子「你真努力」，然后观察两组孩子的成就目标和对失败的反应。被夸聪明的孩子，会倾向于选择更简单的题目来做，把「证明自己很聪明」作为主要追求目标，在面对失败时会归因为「我不够聪明，能力不足」，并认为智力是固定不变的。被夸努力的孩子，会把「通过学习提高能力」作为追求目标，面对失败时会归因为「我还不够努力」，并有动力加倍努力和尝试，并认为智力是可以通过努力来提高的。
- 在职场和生活中也是同样，当我们获得的成就被归因为「能力强」、「在这方面很擅长」等短期内无法快速改变的特质时，我们会更容易担心，万一下次做得不好，是不是就代表我能力其实并不强、在这方面其实并不擅长？这时候，我们的目标就不再是把事情做好、或提升能力，而变成了证明自己，就容易掉进固定型思维模式中。
- 班杜拉的自我效能理论（Self-Efficacy Theory）认为，夸奖可以增强一个人的自我效能感，即个体对自己完成特定任务的信心。然而，夸奖如果过于频繁或与实际表现不符，可能会导致虚假的自我效能感。比如，一个人的能力有60分，但领导觉得他有100分，如果他自己也相信了自己有100分，会在面对挑战时过于自信，当实际结果和预期差距太大时，也会严重自我怀疑。这也是「捧杀」的威力，当我们对自己的能力没有较为客观的认知，自我效能感不源于真实的成就，而是源于别人的夸奖时，一旦我们发现自己其实无法达到期望的高度，就会一脚踩空，掉落谷底。
如何利用好夸奖 而不是被它限制？
- 当我们是一只风筝的时候，外部世界的风吹草动都会影响我们飞行的高度，依赖于风的助力，也会恐惧于风的停止。而当我们是一棵扎根在土壤里的大树时，风虽然让枝叶摇晃，但无法撼动根基，我们依靠内部养分稳固生长。想要利用好夸奖，让它成为我们行动的推进器，就需要我们逐渐生长和建立自己稳定的内核。
- 有人喜欢吃橘子，有人不喜欢吃橘子，而橘子一直都是橘子，它的味道并没有改变。夸奖是对一个人行为或品质的认可，但不代表一种绝对的好坏价值判断。
- 查尔斯·霍顿·库利提出的「镜像自我理论」认为，人们是通过他人的反应来构建自我概念的，在互动中，我们会把别人对我们的评价、态度和反馈内化，像是照镜子一样，通过他人来确认自身的样子。然而，镜子里呈现的画面，并不是我们完整、真实的样子，而是经过对方的认知系统、偏见和经验过滤后的产物，往往是片面和不完整的。像是有人拿着一小块镜子照你，这块镜子仅代表对方的喜好、价值观，镜子里你的样子不一定真实，也一定不是你的全貌。认清楚这一点之后，我们就可以把镜子里照出来的样子，作为了解自己、认识自己的一个视角的补充，而不是完全通过它来定义自己的能力和价值。
- 当我们没有给自己建立内部评价体系的时候，不知道自己喜欢什么、不知道什么对自己来说是重要的，就会很容易被外部评价牵着走，把别人的标准奉为真理。而建立内部评价体系，需要我们有一定的自我觉察能力，当我们因为某件事被夸奖时，也需要问问自己，我在做这件事的过程中真的享受吗？这件事对我自己的价值是什么？同样，就算某件事搞砸了，但我们做的过程中很享受，进入了心流状态，或者从中得到了很大的成长，也不需要因为结果不好就全盘推翻这件事的意义。
- 自我决定论（SDT）认为，当个体有能力根据自身的兴趣、价值观和内在动机行动时，能够获得更多的内在满足感和持久的动力。当我们的内部评价和外部评价发生冲突时，也可以试着告诉自己，即使我内心的标准和别人完全不同，也没必要全盘按照别人的标准来，而是试着找到平衡和交集。在这种状态下，他人的夸奖才更有可能成为我们的助力。当别人夸奖我们本身就认可的特质时，就相当于在我们喜欢的道路上踩了一脚油门，给了我们加强自身优势的动力；如果别人夸的是我们觉得没那么要紧的特质，那也不用迎合夸奖而给自己压力。
- 社会角色理论（Social Role Theory）认为，我们在不同的社会情境中，在扮演着不同角色，而这些角色是由期待和规范所建立起来的。由此来看，夸奖也是社会化的一种工具，因为它不仅仅是对某种行为或品质的认可，还隐含着期望和规范，人们会因为被夸奖而重复特定行为，以符合别人的期望。比如，一个人从小就被夸温柔体贴，这可能会让ta更乐于扮演一个照顾者的角色；另一个人经常被夸果敢独立，ta可能更喜欢承担决策者的角色。夸奖背后所隐含的期待，形成了我们对自己社会角色的认同。但这些社会角色都是我们喜欢的吗？或许并不，有些角色甚至会跟我们的内在需求、优势相冲突。比如老板期待你成为脚踏实地、执行力强的员工，但你其实更擅长天马行空地想创意，你可以重新寻找符合你优势的工作，也可以试着用真实的自己去演绎和定义老板眼中的「好员工」的角色。
- 我们常常对批评指责很敏感，却很难察觉到夸奖带来的隐秘的控制。其实，不管是夸奖还是批评，都是这个世界给予我们反馈的一部分，我们可以试着以自己为主体，选择吸收那些对我们有益、有滋养性的反馈，而不是被反馈塑造成别人期待的样子。