很多时候，一个人提出辞职，不一定是他不爱这份工作了，而是在这个组织中，他失去了沟通的欲望。他失去了通过沟通推进任何事情的欲望。
第一部分 管理自己
- 工作经历只写“做了什么”，是典型的青铜段位，钻石段位会写“做到了什么”，而王者段位则会写“是如何做到的”。
- 人是感性的，人还是理性的，但人终究是感性的。
- 不会被PUA的人，他们不一定有所谓的高情商，但却有一种让人羡慕的“稳定感”，不一定总是昂首挺胸，却拥有“无条件的自尊”——不管别人的评价如何，自己的自尊水平一直很稳定。
- 在你的优势领域花力气，效率才是最高的。
- 分歧不是因为我们不擅长沟通，而是因为我们不同的思维方式导致了沟通不畅。
- 一个人的学习和工作方式，是由天性决定的，“吊打”天才的方式，就是找到属于自己的方式。因为天性之下，人人都是天才。
- 《铁齿铜牙纪晓岚》的编剧史航老师说过一句话，人要有计划地无知，我很喜欢。他不懂股票，不懂房产，不会开车，也不懂外语，不是因为那些不好，而是因为那些不是他的优势。他的优势是人文，是英国历史，是创作，是7个月读130本书。但能把所有精力都放到发展优势上，是靠他放弃得来的收获。
- 我们通常以为人的首要特征是智商，但真正的首要特征是社会智商。人类这个物种能取得这么多的成就，理解和合作能力是首要因素。
- 同样是同理心强，用不好就变成了“情绪化”，但用得好，就成了我们常说的“情商高”。
- 那些最终能站到人前的，没有什么秘诀，就是喜欢加坚持。
- 你总觉得说好话像在拍马屁，所以每次老板、同事问你“觉得这个方案怎么样”时，你没有一句肯定，只提“负面意见”，力图一针见血。没错，看上去你对“事”是很负责，但却忽略了“人”的需求。每一个人，都需要“好的确定性”，所以你以为那些“光说不练”的同事没有价值，但也许他很擅长“说好话”去给大家确定性、调动大家的积极性。
- 水基金创始人达利欧有一句话，如果你把生活想象为一场游戏，把面临的每一个问题都当作一个需要破解的谜，每解开一个谜都能获得一个宝石。如果你这样想，这个过程，就有意思多了。
- 见面介绍时，先介绍客户，再介绍自己人。一个特别拉好感的介绍公式是：这是某某＋他负责的业务＋你对他最深的印象或他的核心优势。
- 职场就像一盘棋。如果只是无脑地往前冲，那最多只是个“兵”；如果知道借力去办事，那就可以当“炮”；而如果学会全盘思考，我们就是那个下棋的人。
- 职场不需要“解答问题”，而是需要“解决问题”。我有没有把事讲清楚，我的表达方式是不是他喜欢的？这是从“沟通”上尽力。我有没有接收和理解对方的需求，并先满足他的需求？这是从“价值”上尽力。如果我满足不了对方的需求，谁能帮我满足？这是从“资源”上尽力。尽完这三种力，事大概率都能成，而且你一定会获得一种信念，这种信念就叫“凡事我总有办法”。
- 掌握多种沟通协调的方法，让不同的同事都愿意听，愿意配合你。你能和公司越多的人绑定利益关系，你就越不可或缺。未来职场最缺的，不是能跑的“上等马”，是能整合各种马的“田忌”。
- 一流的工作是了解上下游的工作流程，并且关注产品最后的效果，而不是自己流程结束的效果。二流的工作，至少关注和自己工作相关的用户体验。三流的工作就是扫门前雪。扫了，而已。
- 我们生活中的很多冲突，是因为四个字：以己度人。每个人对这个世界的看法，都来自从小到大的生活经历，它并不客观，只是一个人，小小的世界观。
- 我听过一句反驳杠精特别好用的话，这句话叫：你这么想，很正常。
- 所谓有效工作，是能抓到影响结果的关键动作。
- 跟下属不停地讲道理——改变世界的，从来都不是华丽的道理，而是对方认同的“好处”。有个不恰当的比喻，你想拉一头牛往东走，而它想往西，最轻松的做法，是在东边放一捆草。
- 职场和人生，一模一样。复盘了无数次失败的经验，但没有一次对成功的复盘——只在意失败的复盘是不完整的。成功才是成功之母，成功激发人们一次又一次站起来，继续跑。知道“自己是靠什么赢”的，持续复制和优化，才是下次成功之关键。
- 工作低潮的时候，你就去生活；生活低潮的时候，你就去工作。
- 目标的意义是让一个人被激励，不是让一个人想放弃。
- 爱画饼的员工都有一个特质，能准确抓住老板的心思。这也不是问题，甚至是某种优势。
第二部分 管理团队
- 最聪明的管理什么样？闭嘴、装傻和提问。
- 能做到管理岗的人，都是聪明人。聪明人都有个毛病，喜欢说教，忍不住想给人指导。但有时候你给了员工一个答案，可能换来他三个新问题。而如果你向他提了一个好问题，可能激发出三个不错的答案。好的管理，就是激发人的善意和潜力。记住，不要让你给的“答案”，成为团队的“天花板”。
- 我们倾向于首先从我们的意图来看待自己，而这些意图是他人无法看到的；同时我们又首先从别人的行动来看待他人，这些行动是我们能够看到的，所以我们容易处在误解和不公随处可见的境地。
- 组织学家发现一个很有趣的现象，每个组织都有一个“替罪羊”，每次说起他，都有各种吐槽的声音，他的作用，好像就是留着“吐槽”，承担责任。他一直在，是因为大家仿佛心知肚明，如果没有这只替罪羊，管理者要亲自下场挑选更合适的人；要有更得力的人弥补过失；组织重复犯错的空间也会随之变小。
- 你要比下属“闲”，先让下属忙起来，确保当下业务正常运行——这是“图生存”，而管理者要闲下来去思考解决更大、更长远的事——这是谋发展。
- 管理者首先要让自己完成自我突破：你看事物的角度和眼光必须发生变化。不是从做一件事，到多做一件事，是完全换一种方式做事。
- 当一个管理者能“把自己管好”，他在团队中的影响力也会相应地明显提升，主动跟随的人，也会越来越多。因为，管理不是“控制人”，而是“影响人”。
- 管理学的对象是人。是人，就没有“标准答案”。
- 管理中最不累的方式，其实是坦诚。隐藏会带来猜忌，猜忌会带来内耗。而袒露作为管理者的顾虑，对团队的需要，反而能激发对方的“被需要感”和“主人翁意识”，这比任何制度和高谈阔论都有效。
- 一个公司最有权力的人，不是职位最高的人，而是掌握信息最多的那个人。
- 管理者首先要有一个信念：我们现在拥有的团队，就是我们能拥有的最好的团队。就是这些人，要把这场仗给打下来，你作为指挥官，要发挥指挥官的作用。员工没发挥好，没执行好，自己先反思：我有没有把人放在合适的位置上？
- 新官上任，管理比自己年长的员工，还是得先来“三把水”。第一，在细节上“放水”，不要在细节上干涉他的专业，给足空间，这对他来说，感受更好，而对你来说也有益。第二，在权力上“放水”，不要挑衅他在公司的权威，姿态放低。第三，在好处上“放水”。说服一个人，不靠道理，靠好处。
- 太过强势，忍不住想控制一切，容易让自己成为唯一的大脑，而别人都变成了四肢。四肢们不想当四肢，肯定反弹。厉害的人，既要做到有能力，也要有号召力，就要有两点改变。1.控制该控制的。每次忍不住想控制细节时，按捺住自己，去控制规则。把大方向定好，把奖惩制度、工作边界制定清楚，给团队留出空间感。2.“科学”控制人。因材施教，是让你的“控制欲”得以顺利发挥，并且取得卓越效果的前提。
- 下属没有积极性，怎么办？管理不靠“催”，靠“问”。原本这件事是“我要做”，可你一催，变成了“你要让我做”，你越“主动指导”，对方就越“被动消极”。心理学上，这叫作“你破坏了他的内在动力”。
- 如果我们希望一个人变好，那我们要知道，所谓“变好”，不单单是他的“成绩”变好，还有他的感受变好，所谓“变好”，是他用自己能接受的、擅长的方式变好，而不是硬熬。老一辈会跟我们说，吃得苦中苦，方为人上人。新一代年轻人更愿意相信，我得遵从内心，快乐工作。
- 管理者眼中的问题，很可能是下属努力半天的解决方案。你不能因为他没达到你的预期，就彻底否定了别人的努力。肯定对方，才能让对方持续愿意努力，让他相信自己可以。
- 管理的第一层是“管理行为”，但结果往往是“你管得心力交瘁，他听得心烦意乱”，而更高段位的管理，是“管理对方的预期”，我称之为四两拨千斤式管理——你只是说了“还有5分钟，我们的舱门即将关闭”这句话，对方便开始主动管理好自己的行为。
- 在职场里，又做好人又做好事，当然最好，但如果不能，对职场人来说，一定是先做事。
- 沟通时为什么不要用形容词？因为你需要说具体。
- 如何对待强势的人？别把职场当战场，试着做一团棉花。坐在对面的那个人，再怎么强势、强词夺理、丧、没法沟通，你只需提醒自己，他需要帮助，你的所有思维和情绪都会发生奇迹般的变化。
- 有个“求助公式”，下次找人帮忙可以用。先表明这件事的重要性，再明确你的局限性，最后强调对方的重要性！最后，最重要的，要让对方觉得帮你是“举手之劳”。
第三部分 管理老板
- 目标一旦放大，你整个策划的结构和原来会完全不一样，它不是虚高，而是一种思考模式。你就会去寻找新的手段。当你盯着50万，你的生产力就局限在50万，最多加加班做到70万。但如果你心里把目标提高到500万，你想的一定是能做到500万而不是50万的方法，你架构和拆解这件事情的逻辑，和你选择的路径会完全不一样。
- 老板为什么不听解释？因为“解释”不是“解决”。
- 管理大师德鲁克先生早就告诉我们——你不必喜欢、崇拜或憎恨你的老板，你必须管理他，让他为你的成效、成果和成功提供资源。这种积极的做法，就叫作“向上管理”。
- 始终坚信，让一个人痛苦的事情，必然不会产出好结果。结果不是目的，人才是最终的目的，事情背后，永远都是人的力量。结果不会大于感受，是感受，成就了结果。
- 怎么快速“上位”？补领导的短板。
- 有数据显示：上班族平均每月花15个小时批评老板。如果按照一个月30天来算，那就意味着上班族每天会花半小时来骂老板。当然，这是十几年前的数据，但愿现在这个数据有极大的改观。
- 和老板一起出差，途中聊什么好？聊老板自己，聊公司发展，聊老板对自己的期望。
- 很多人总不敢提加薪，是因为觉得这是“零和博弈”，是“忽悠”老板把他口袋的钱挪到你口袋。但其实不是，提加薪是说服老板“投资你”，去创造更多的价值。
- 不要让别人的经验成为我们做决策的唯一依据，成为我们放弃思考的最佳借口，这个经验应该成为我们的台阶，而不是天花板。我们要借助这些经验，去做领导看不懂、做不到的事，去帮他查漏补缺，这才是价值的体现。
- PUA会让你觉得，你不舒服，是你的错，是你不行。而严格管理会让你觉得，突破自己虽然不容易，但办法总比困难多——前者在毁灭，后者在建设。
- 不必因为老板的不满，就否定自己。老板不满的情绪，是老板自己要解决的事，这不是你需要纠结的问题，因为你无法掌控。而你能掌控的、你要做的，是从老板的不满情绪中脱身，把精力聚焦到你的方案上。