一切组织和个人的兴衰都源自领导力，而领导力不是一种与生俱来的天赋，它是一种可以学习掌握，并能逐步提升的思维模式。——约翰·麦克斯维尔
1.盖子法则：领导力决定一个人的办事效力
- 盖子法则：锅里的水总是漫不过盖子，领导力就像一个盖子，它决定了一个人的办事效力。一个人的领导力越低，限制其潜力发挥的盖子所处的位置也就越低，也就是说他的潜力更低。
- 领导力和办事效力之间的这种关系可能在体育领域体现得最为明显，因为比赛的结果是即时的，而且一目了然。在职业化的体育组织内，对于一支队伍而言，人才通常不是问题，几乎每一支队伍里都不乏运动天才。真正的问题是领导力。这个问题始于队伍的老板，随后会延伸到教练组和几个核心的队员。如果一支运动队人才济济但却赢不了比赛，那就要看看是不是领导力出了问题。
2.影响力法则：衡量领导力的真正尺度是影响力
- 领导指的是影响他人，让他人追随自己，而管理关注的焦点是维持既定的系统和流程。
- 史丹利・哈夫迪曾经断言：“不是职位造就了领导者，而是领导者造就了职位。”
- 衡量领导力的真正尺度只能是影响力，不可能是其他的任何因素。正如英国前首相玛格丽特・撒切尔所言：“权力就像淑女，如果你必须告诉人家自己是淑女，那你肯定不是。”
- 领导者不仅要掌握把控数据的能力，还要具备应对众多无形因素的能力。事实上，这往往就是管理者和领导者之间的一个主要区别。领导者会试图去识别和影响一些无形的因素，比如精力、士气、时机以及动力。
- 所有影响力的本质都在于让别人参与其中。——心理学家哈利・奥维斯特
3.过程法则：领导力的提升是日积月累的结果，而非一日之功
- 自我发展和不断提升自身的技能水平，这正是领导者与其追随者最本质的区别。——本尼斯和纳努斯
- 俗话说：“冠军并不是在拳击场上成为冠军的——他们只是在那里得到了认可。”
4.导航法则：谁都可以掌舵，唯有领导者才能设定航线
- 领导者就是看得比别人多、看得比别人远、在别人看到之前看到的人。
- 在乐观主义与现实主义、直觉与计划、信念与事实之间找到平衡是非常困难的，但是要成为优秀的导航者就必须做到这一点。
- 如果一个领导者不能带领人们冲过急流险滩，那么他可能会让船沉入海底。
- 我写了一首小诗，按照“预先计划”（PLAN AHEAD）的9个字母来写：预先制订行动计划（Predetermine a course of action）、列出目标（Lay out your goals）、设定优先次序（Adjust your priorities）、告知关键人物（Notify key personnel）、预留时间征得同意（Allow time for acceptance）、开始行动（Head into action）、预测将会出现的问题（Expect problems）、始终明白成功的方向（Always point to the successes）、每日对计划进行回顾（Daily review your plan）。
- 一个成功的方案遇到的最大阻碍就是：对改革的恐惧、无知，对未来的不确定以及想象力的缺乏。
5.增值法则：领导者为他人提升价值
- 领导力的底线不在于我们自己能够走多远，而在于我们能够让别人走多远。
- 每一位领导者与其追随者之间的相互交往都是一种关系，而所有的关系不是给一个人的生活带来积极影响就是消极影响。如果你是一位领导者，那么相信我，你对自己领导的人一定会造成积极或消极的影响。你会造成什么影响呢？请回答一个重要问题：你让你的追随者改善生活了吗？
- 90%的提升他人价值的人都是有意为之的。为什么这么说呢？因为人的本性是自私的。我同样也是自私的。要为别人增光添彩，我就要每天走出自己的安乐窝，思考如何为他人增加价值。但这正是成为领导者所要付出的代价，只有这样别人才会追随你。长期坚持下去，那么你不仅仅是增加别人的价值——这种价值将会成倍地增长。
- 当一个人升任领导职位之后，他（她）就放弃了辱骂别人的权利。
- 杰出的领导者不仅不会伤害别人，而且会有意识地去帮助别人。为了做到这一点，领导者必须要重视他人，向下属表达自己的关心并且让他们感受到这种关心。
- 没有经验的领导者往往在了解他们将要领导的人之前就急于开始工作，而成熟的领导者会去倾听、了解，然后再开展工作。
6.根基法则：信任是领导力的根基所在
- 信任是领导力的根基，是凝聚整个组织的黏合剂。领导者不可能一次又一次失信于人却还保持对他人的影响力。
- 当你犯错误的时候，你所领导的人就会知道。真正的问题就在于你是否会承认错误。如果承认错误了，你往往能够重新获得他们的信任。
- 领导者如何能够获得信任呢？是通过一贯的工作能力、亲和力和优良品格赢得的。人们会原谅由于能力原因偶尔犯下的错误，特别是当他们看到你作为一个领导，还在不断追求进步的时候。他们也会给你一些时间去和他们建立关系。但是他们不会信任那些人品有问题的人。在这方面，哪怕是偶尔的失误都是致命的。
- 要赢得信任，领导者必须表现出工作能力、亲和力和性格优势。
- 如果一位领导者具有坚强品格，人们就会信任他，相信他有能力挖掘他们的潜能。
- 领导者如何赢得尊重呢？通过做出英明决策，承认自己的错误，把追随者和组织的利益放在自己的个人利益之前。
7.尊重法则：人们通常愿意追随比自己强的领导者
- 一个人的领导力越强，就能越快发现别人的领导力潜质——或者发现别人领导力的不足。
- 优秀领导者坚持做正确的事，即使是冒着失败的风险，面对巨大的危险，或者面临无情批评的巨大压力。
- 领导者的勇气有着巨大价值——它能够给追随者带来希望。
- 你进步越大，你吸引的人就越优秀。为什么？因为人们自然会追随比自己更强的人。
8.直觉法则：领导者善用领导直觉评估每件事情
- 直觉法则是最难教的。当我说到这条法则时，天生的领导者马上就领会了，勤奋的领导者最终能明白，而缺乏领导素养的人只是茫然地盯着我。
- 直觉法则依靠的是事实加上本能再加上其他无形因素，比如说员工的士气、组织的发展势头以及人际关系。
- 收集到所能得到的40%60%的信息之后，利用自己的经验来弥补数据的不足，从而做出决策。也就是说，他的领导决策既是基于直觉，也基于事实。
- 你的为人决定你的所见。
- 林登・约翰逊总统曾经说过，当走进一个房间，如果你不能辨别谁是支持你、谁是反对你的人，那么你就缺乏从政的素质。这个论述也适用于其他各个领域的领导者。
- 富有直觉的领导者能够察觉人们中间发生的事情，能读懂他们的希望、恐惧和担忧。
- 读懂别人也许是领导者应该具有的最重要的直觉能力。
- 当领导者变得以自我为中心、悲观厌世，或者思维僵化时，往往会伤害到自己的组织，因为他们很可能陷入困境，认为自己不能或者不应该改变。
- 领导者必须要考察情况，凭着直觉就知道应该下令用哪种战术。
- 领导力的确是一门艺术，而不是科学。领导力的原则是不变的，而各个领导在各种情况下运用这些原则时必须作相应改变。正是这个原因，才需要直觉的帮忙。
9.吸引力法则：你只能吸引和你相似的人
10.亲和力法则：领导者深知，得人之前必先得其心
- 在与人交往方面，感情要先于理智。
- 领导者要提高效率，就必须发挥亲和力的作用。为什么呢？因为在你请求得到别人帮助前，首先必须要感动人心。这就是亲和力法则。
- 与追随者的关系和感情越牢固，他们就越可能会去帮助领导者。
- 在人群中建立亲和力的秘诀就是把他们当作不同的个体来看待。
- 千万不要低估与部下建立亲和关系的重要性。俗话说：“引领自己，要用脑；引领别人，要用心。”
11.核心圈法则：一个领导者的潜力，由最接近他的人决定
- 领导者的潜力是否能发挥，取决于核心成员的素质。也就是说，真正起作用的是领导者的核心圈。
- 成功领导的关键之一就是影响那些对别人具有影响力的人。你如何做到这一点呢？就是要把具有影响力的人纳入你的核心圈。
- 李・艾科卡说，成功不是源于你知道什么，而是源于你所认识的人以及你是如何向他们展现你自己的。
12.授权法则：有安全感的领导者才会授权予人
- 最好的主管懂得找到人才来做好计划的工作，而且又能克制自己在过程中不横加干涉。——西奥多・罗斯福
- 事实上，唯一使自己不可或缺的方法，就是使自己成为可被取代的。换言之，你如果能不断授权给他人，帮助他们发挥所长，然后接替你熟悉的工作，这样你自然成为这个机构中众所瞩目不可缺少的资产了。这就是“授权法则”中一个看似矛盾、实则不假的道理。
- 约翰・皮尔斯说：“如果觉得自己骑马的样子很滑稽，你就不能领导一支骑兵队。”害羞的人几乎很少能成为成功的领导者。他们往往只关注自身，担心自己的外形、别人对他们的看法、人们是否喜欢他们等。他们认为自己根本就没有权力，自然就不能授权给他人了。
- 伟大的领导者通过授予权力来获得权力。——詹姆斯・斯托克代尔
13.镜像法则：看到别人怎么做，大家也会怎么做
- 正如作家汉斯・芬左所说：“领导者必须要成为梦想家。你的领导水平越高，你的工作就越多是关于预见未来的事情。”
- 伟大的领导者好像一直都表现出两种似乎截然不同的特质。他们很有思想但都非常实际。
- 所有领导过别人的人都知道，最能产生影响的领导者，通常是可以在充满不确定因素时，仍然能出色领导的人。
- 领导的天性要求一直都要有不确定的情况发生。如果我是一位优秀的领导，我就应该很清楚知道我该做什么。更多的责任意味着要处理越来越多的无形的事情，以及更多复杂的不确定性。领导者可以处理不确定的事情，但是他们不能让镜像不清晰。人们不会追随这样的领导。
- 下属们可能会怀疑领导者的语言，但通常都相信他们的行为，而且会模仿领导者的行为。
- 威特雷・大卫断言：“优秀的领导是催化剂，而不是教官。他创造出良好的环境，让有识之士都愿意追随。他并不总是发号施令，而是说服别人。”
- 费瑟斯通说过：“领导者通常只是说教，只有在他们真正实践的时候，才算是传授。”这就是“镜像法则”。
- 领导者应该对下属的表现负责，他们不能再推卸责任。因此他们要监督下属的工作，指明正确的方向，并追究他们的责任，然后才能改善整个团队的表现，领导者必须要成为变革的发起人。但是，这里存在一个巨大的风险：领导者往往乐于改变别人，却不首先改变自己。
14.接纳法则：人们先接纳领导者，然后接纳他描绘的愿景
- 领导者先找到目标，然后才找到一群追随者。而普通人却是先找到了领导者，然后才认同领导者的目标。
- 身为领导者，如果事情不成功就不会得到任何肯定。不能因为你做的是正确的事就有功劳，成功是以你是否有能力带领下属达到他们认同的目标来衡量的。但在此之前，你必须先让他们接纳你、支持你。这就是“接纳法则”所包含的道理。
15.制胜法则：领导者为他的团队找出一条制胜之路
- 危机似乎能将领导者身上最好或最差的特质逼出来，这是他最好的时机。
- 最杰出的领袖必须要迎接挑战，竭尽所能地为人们赢得胜利。在他们眼里：领导就是责任、失败不能接受、激情不能抑制、创造力很重要、逃避不可想象、责任毫无疑问、胜利不可避免
- 你没有好的球员一定赢不了，可是有好球员也可能输球。这就是教练带来的差别。——卢・霍尔兹
16.动势法则：动势是领导者最好的朋友
- 当领导者（特别是中层的）在某个动势强大的组织里获得成功后，离开这个组织，就会猛然发现自己变得很平庸，你就可以明白这就是“动势法则”在起作用。在一个具有动势的组织里，即使是普通人也能超水平表现自我。
- 只有领导者才能创造出动势。追随者只是追随着这些动势。而动势一旦产生出来，行政人员就能让动势持续发展壮大。每一个人都能分享它所带来的益处。但创造动势却需要一个有思想、能组织优秀团队并激发他人的领导者来完成。
17.优先次序法则：领导者明白，忙碌不一定等于成效
- 领导者就是攀上最高的树梢、仔细勘察全景，然后敢大声宣布说“我们走错树林了”的那个人。——史蒂芬・柯维
- 马克斯・德普雷说：“领导者的首要责任就是定义现实。”
- 领导者们应该走出那些他们感到舒适的领域，而去那些可以发挥他们优势的领域。
18.舍得法则：领导者必须先“舍”后“得”
- 一旦有了责任，你所能做的事就有了越来越多的限制。你承担的责任越多，你可选择的余地就越少。
19.时机法则：掌握时机与善用策略同样重要
- 在错误的时机采取正确的行动，结果是抵制。
- 在正确的时机采取错误的行动，结果还是犯错。
- 了解情况并知道行动步骤并不足以使你的领导获得成功。如果想让组织、部门或团队向前发展，你必须要时刻注意把握好时机。
20.爆炸性倍增法则：培养领导者，得到倍增的效果
- 我的领导能力有了真正的腾飞却是在我开始集中精力培养领导者之后。因为我发现了“爆炸性倍增法则”：培养追随者，得到相加的效果；培养领导者，得到倍增的效果。
- 领导者天生都没有什么耐心，至少我认识的领导者都是这样。他们希望迅速行动实现目标，他们会因取得的进步而兴奋。
- 培养追随者的领导者：要有被人需要的感觉。培养领导者的领导者：希望有人继承他。
- 培养追随者的领导者：发展最下层的20%。培养领导者的领导者：发展最优秀的20%。
- 培养追随者的领导者：专注于人的弱点。培养领导者的领导者：专注于人的长处。
- 培养追随者的领导者：一视同仁。培养领导者的领导者：因人而异。
- 培养追随者的领导者：在一般人身上花费时间。培养领导者的领导者：在人才上投资时间。
- 培养追随者的领导者：以加法方式成长。培养领导者的领导者：以乘法方式成长。
- 培养追随者的领导者：只影响到身边常接触的人。培养领导者的领导者：影响力扩及甚远。
- 在领导一支团队的时候，与哪些人打交道占据了你大部分时间和注意力？是那些团队中能力最弱的人。如果你放任不管，他们会耗掉你80%的时间。然而，实践“爆炸性倍增法则”的积极领导者不会允许最下层的20%浪费他们的时间。
- 他们首先寻找最优秀的20%，即最具领导潜力的人，然后花费时间培养他们。因为他们明白培养了最优秀的人才，这些人才也会帮助其他人。
结语
- 在你努力发展组织的时候，请记住这些：人才决定组织的潜力、关系决定组织的士气、结构决定组织的规模、目标决定组织的方向、领导决定组织的成败。